Welche Kündigungsfrist gilt für Steuerfachangestellte?

Für Steuerfachangestellte gilt in Deutschland grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Diese beträgt in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger wird die Frist für den Arbeitgeber. Die folgenden Abschnitte beantworten die wichtigsten Fragen rund um Kündigungsfristen in der Steuerkanzlei.

Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Steuerfachangestellte?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Steuerfachangestellte beträgt in den ersten zwei Beschäftigungsjahren vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Ab dem dritten Jahr verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber schrittweise, während Arbeitnehmer in der Regel weiterhin mit vier Wochen kündigen können, sofern kein Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag etwas anderes vorsieht.

§ 622 BGB regelt diese Fristen verbindlich. Für Arbeitgeber steigen die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit erheblich an:

• Nach 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
• Nach 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
• Nach 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
• Nach 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
• Nach 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
• Nach 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
• Nach 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende

Wichtig: Diese verlängerten Fristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Als Steuerfachangestellte/r können Sie selbst in den meisten Fällen mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen, es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag regelt dies abweichend.

Was steht im Tarifvertrag zur Kündigungsfrist für Steuerfachangestellte?

Für Steuerfachangestellte existiert kein bundesweit einheitlicher Tarifvertrag, der automatisch für alle Beschäftigten gilt. In einzelnen Bundesländern gibt es tarifliche Regelungen für Angestellte in Steuerberatungskanzleien, die von den gesetzlichen Fristen abweichen können. Ob ein solcher Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis zutrifft, hängt davon ab, ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist.

Ist die Kanzlei Mitglied in einem entsprechenden Arbeitgeberverband und sind Sie Mitglied in der zugehörigen Gewerkschaft, gilt der Tarifvertrag unmittelbar. Alternativ kann der Arbeitgeber den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag ausdrücklich in Bezug nehmen. In diesem Fall gelten die tariflichen Kündigungsfristen auch ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft. Prüfen Sie daher Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig auf entsprechende Verweise.

Tarifliche Regelungen dürfen die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen für Arbeitnehmer grundsätzlich nicht unterschreiten. Sie können jedoch für beide Seiten längere Fristen festlegen, was in der Praxis häufig vorkommt.

Kann die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag individuell geregelt werden?

Ja, Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag individuell vereinbart werden, allerdings nur innerhalb bestimmter gesetzlicher Grenzen. Der Arbeitsvertrag darf die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer nicht unterschreiten. Längere Fristen sind dagegen zulässig, solange sie für beide Seiten gleich lang sind oder für den Arbeitnehmer kürzer als für den Arbeitgeber.

In der Praxis vereinbaren viele Steuerkanzleien längere Fristen, etwa zwei oder drei Monate zum Monatsende, um Planungssicherheit bei der Nachbesetzung zu gewährleisten. Das ist verständlich, da qualifizierte Steuerfachangestellte auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind und Vakanzen schwer zu überbrücken sind.

Achten Sie beim Lesen Ihres Arbeitsvertrags auf folgende Punkte:

• Gilt die vereinbarte Frist für beide Seiten gleichermaßen?
• Ist die Frist an einen bestimmten Kündigungstermin gebunden (z. B. nur zum Quartalsende)?
• Gibt es eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der abweichende Regelungen enthält?

Was gilt während der Probezeit in einer Steuerkanzlei?

Während der Probezeit gilt für Steuerfachangestellte eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Werktag. Diese Regelung ergibt sich direkt aus § 622 Abs. 3 BGB. Die Probezeit darf dabei maximal sechs Monate dauern. Eine längere Probezeit ist rechtlich unwirksam.

In der Probezeit können sowohl Sie als auch die Kanzlei das Arbeitsverhältnis mit dieser kurzen Frist beenden, ohne dass es einer besonderen Begründung bedarf. Das gibt beiden Seiten die Möglichkeit, zu prüfen, ob die Zusammenarbeit fachlich und menschlich passt.

Wichtig zu wissen: Auch während der Probezeit darf nicht ohne Weiteres fristlos gekündigt werden. Dafür braucht es weiterhin einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB. Die verkürzte Frist von zwei Wochen ersetzt lediglich die reguläre Grundfrist, nicht das Erfordernis eines Kündigungsgrundes bei außerordentlicher Kündigung.

Wann greift ein Sonderkündigungsschutz für Steuerfachangestellte?

Ein Sonderkündigungsschutz greift für Steuerfachangestellte in bestimmten Lebenssituationen, in denen das Gesetz besonderen Schutz vor Kündigung vorsieht. In diesen Fällen ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber entweder vollständig ausgeschlossen oder nur mit behördlicher Zustimmung möglich.

Folgende Situationen lösen typischerweise einen Sonderkündigungsschutz aus:

• Schwangerschaft und Mutterschutz: Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung besteht ein weitgehender Kündigungsschutz.
• Elternzeit: Wer sich in Elternzeit befindet, genießt besonderen Schutz vor Kündigung durch den Arbeitgeber.
• Schwerbehinderung: Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden.
• Betriebsratstätigkeit: Mitglieder eines Betriebsrats sind vor ordentlicher Kündigung besonders geschützt. In kleinen Kanzleien ohne Betriebsrat entfällt dieser Schutz jedoch.
• Pflegezeit und Familienpflegezeit: Wer Angehörige pflegt und entsprechende Freistellungen in Anspruch nimmt, ist ebenfalls geschützt.

Dieser Schutz gilt unabhängig von der vereinbarten Kündigungsfrist und kann nicht vertraglich ausgehebelt werden.

Was tun, wenn die Kanzlei die Kündigungsfrist nicht einhält?

Hält die Kanzlei die vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist nicht ein, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, aber Sie haben Anspruch auf Vergütung für die gesamte Restlaufzeit der Frist. Das bedeutet: Wenn Sie zu früh freigestellt oder entlassen werden, können Sie den ausstehenden Lohn einfordern.

Konkret empfehlen sich folgende Schritte:

1. Kündigung schriftlich dokumentieren: Bewahren Sie das Kündigungsschreiben sorgfältig auf und notieren Sie das Datum des Erhalts.
2. Frist selbst berechnen: Zählen Sie die vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist ab dem korrekten Startdatum nach.
3. Lohnansprüche schriftlich geltend machen: Fordern Sie ausstehende Vergütung schriftlich und fristgerecht ein. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von drei Monaten.
4. Rechtliche Beratung suchen: Wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder an eine Gewerkschaft, wenn die Kanzlei Ihre Ansprüche ablehnt.
5. Arbeitsgericht als letztes Mittel: Im Streitfall können Sie Ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Die Klage muss in der Regel innerhalb von drei Jahren nach Entstehung des Anspruchs eingereicht werden.

Handeln Sie zeitnah, da vertragliche Ausschlussfristen Ihre Ansprüche schnell verfallen lassen können.

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