Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Die richtige Berechnung
Jede ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangt das Einhalten der korrekten Kündigungsfrist. Möchten Arbeitnehmer:innen Ihren Job kündigen, sollten sie auf jeden Fall vorab ihren Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag prüfen und auch die gesetzliche Kündigungsfrist kennen. Auch bei einer Entlassung durch den Arbeitgeber ist dieses Wissen von Vorteil, um möglicherweise gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorzugehen. Das Wichtigste zum Berechnen der Kündigungsfrist von Arbeitsverträgen finden Sie im folgenden Beitrag.
Jedes Arbeitsverhältnis hat eine Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist definiert die Zeitspanne zwischen Kündigungserklärung und der daraus resultierenden Vertragsbeendigung. Sie soll Arbeitgebern und Arbeitnehmer:innen gleichermaßen die Chance geben, sich rechtzeitig um Ersatz für die Stelle bzw. einen neuen Job kümmern zu können.
Grundsätzlich gilt für die Beendigung eines jeden Arbeitsverhältnisses: Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, trennen sich die Wege von Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber doch nicht. So sollten sowohl HR-Mitarbeitende als auch Arbeitnehmer:innen die Regelungen zur Kündigung eines Arbeitsvertrags genau kennen, damit die Berechnung der Kündigungsfrist stimmt.
Welche Kündigungsfrist gilt für den eigenen Arbeitsvertrag?
Es gibt drei Möglichkeiten, um die Kündigungsfrist eines Arbeitsvertrags herauszufinden:
- Gesetzliche Kündigungsfristen: Es gelten immer die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB, solange nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist.
- Arbeitsvertrag: In den meisten Arbeitsverträgen ist die Kündigungsfrist in einem eigenen Punkt beschrieben. Dabei darf die im Arbeitsvertrag festgehaltene Kündigungsfrist nur verlängern, jedoch nie die gesetzliche Kündigungsfrist verkürzen. Ist das doch der Fall, ist die im Arbeitsvertrag genannte Kündigungsfrist unwirksam und die gesetzliche Kündigungsfrist greift.
- Tarifvertrag: Wenn ein Beschäftigungsverhältnis auf der Grundlage eines
Tarifvertrags basiert, müssen Arbeitnehmer:in sowie Arbeitgeber die darin vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Anders als im Arbeitsvertrag können die gesetzlichen Kündigungsfristen im Tarifvertrag auch verkürzt werden.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen beträgt immer vier Wochen. Eine Ausnahme gibt es in der Probezeit: Hier beträgt die Kündigungsfrist nach Gesetz nur zwei Wochen. Außerdem kann in der Probezeit zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden, während ansonsten nur zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden kann. Die Probezeit kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden und beträgt in der Regel drei bis maximal sechs Monate. So ist es für Arbeitnehmer:innen relativ einfach, die Frist regelkonform einzuhalten und auch entsprechend die eigene Jobsuche zu planen. In einem Tarifvertrag vereinbarte Regelungen sind gesetzlich ausgeklammert und gelten wie unterzeichnet.
Prinzipiell ist es aus Arbeitnehmer:innensicht ratsam, ein Arbeitsverhältnis erst zu kündigen, wenn ein neuer Job sicher feststeht. Andernfalls kann eine Sperrfrist beim Arbeitsamt in Bezug auf das Arbeitslosengeld drohen.
Arbeitgeber haben andere Fristen: Längere Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit
Möchte ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen, so hängt die Kündigungsfrist von den Jahren der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmenden ab. Nach § 622 BGB verhält sich die Staffelung der Kündigungsfristen folgendermaßen:
| Zwei Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis | ein Monat zum Ende eines |
| Fünf Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis | zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| acht Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis | drei Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| zehn Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis | vier Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| 12 Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis | fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| 15 Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis | sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| 20 Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis | sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Diese gesetzlichen Kündigungsfristen sind nur gültig, wenn keine Sonderregelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgehalten wurden. Außerdem können die Fristen abweichen, wenn gegen den Arbeitgeber ein Insolvenzverfahren läuft oder besondere Regelungen greifen, etwa für Schwerbehinderte.
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Wenn Arbeitnehmer:innen also die gesetzliche bzw. arbeitsvertragliche Kündigungsfrist herausgefunden haben, ist das Datum für die genaue Berechnung der Kündigungsfrist entscheidend. Wichtig hierbei: Das Eingangsdatum der Kündigung beim Arbeitgeber ist Berechnungsgrundlage, nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben selbst.
Allerdings zählt dann erst der darauffolgende Tag als Beginn der Kündigungsfrist (§ 187 ff. BGB). Die Sonn- und Feiertage werden ab diesem Zeitpunkt wie normale Arbeitstage gezählt. Der Wochentag der Kündigung entspricht also immer dem Wochentag, an dem die Frist endet.
Unterstützung bei Kündigung und Einhalten der Kündigungsfrist
Für die meisten Arbeitnehmer:innen ist ein fließender Übergang in einen neuen Job das angenehmste Procedere beim Jobwechsel. Somit kommt es vor allem auf das richtige Timing der Kündigung und damit auf das Einhalten der Kündigungsfrist an. Unsere branchenspezifischen Career Manager unterstützen Kandidat:innen daher nicht nur bei der Jobsuche und Karriereberatung, sondern stehen ihnen bereits während der Kündigungsphase beratend zur Seite.
